当工作的本质从工业型转变为知识型，对应的组织管理系统应该以员工为中心。

《新管理革命——知识经济如何重塑组织和管理》是美国畅销书作者戴维.布尔库什（David Burkus）2015年所著，中文版于2017年6月出版。算是比较新的西方管理学观点。

拆书

本书作者的核心观点是“利润由客户忠诚度驱动->客户忠诚度由员工满意度驱动->员工满意度由企业对员工的态度驱动（员工第一）”。

本书内容结构很奇葩，全部共13章，每一章说一个观点，然后依靠前言做导入，依靠后记做点题，读完会感觉有点水，不过总体来说还是能开眼界的。

第一部分（前言）回顾工业时代，大部分员工围绕机器设备来工作，对一线员工的创造力需求不高。展望知识经济时代，企业需要依赖员工的创造力，因此管理方法发生了很大的变化。管理的本质是适应变化。

第二部分（共13章），列举了13个与传统管理方法大相径庭的最新实践（管理法则），包括：

1）消灭公司里的邮件；

2）将客户放在第二位；

3）无限制休假制度；

4）有偿离职；

5）薪资透明化；

6）拆掉竞业保护的限制；

7）摒弃绩效考核；

8）整个团队参与招聘；

9）用铅笔描绘公司组织架构图；

10）质疑开放式办公环境；

11）低成本高回报的长假制度；

12）解雇管理层；

13）庆祝离职。

第三部分（后记）。用随笔的口吻，解释了全文13个管理法则的合理之处，举发动机效率只有30%的例子，说明不要受到传统固化观念束缚，要重塑管理引擎，将员工放在第一位。

摘录&笔记

1、拳头游戏公司的新员工如果在60天内主动离职的，可以拿到10%年薪（上限25000美金）作为离职奖金，即时在第一天离职也是如此。P63

2、“与其让不适合的人消极怠工，还不如让他们尽早离开。这对公司有利，对个人也有利”。P64

3、研究者们发现只有一种收购方式不会产生绩效下降：一锅端方法。一锅端是指把整个团队一并收走。P123

4、团队里牛人越多，个人绩效越优秀。P124

5、招聘环节评估最为准确的方法是：让最可能影响该员工发挥的团队伙伴们来评判。P132

6、每一部百老汇音乐剧都由一个高级领导团队创建和运行，这个管理团队包括6种角色：制作人、导演、作曲人、作词人、剧作人和编舞。针对其组织设计的研究表明：如果一个团队成员彼此陌生或彼此太过熟悉，其作品通常不会很成功，百老汇最成功的年份是由那些即有亲密战友、又有新鲜血液的团队打造的。P142

7、企业软件公司Atlssian公司除了给新员工提供带薪休假，还给员工“旅游折扣券”，“强迫”他们在开始工作第一天外出旅行。P179

8、取消了管理层的维尔福公司，虽然没有管理层，但有一个绩效管理系统，用于评价员工工作；公司还采用了另一个相似的系统来决定薪资。P186

9、扁平化管理或自主管理在软件科技届有一个不断普及的趋势。P192

10、在埃森哲公司，超过1/3的新人是通过推荐招聘（内推）进来的——其中大部分都是来自前任员工，而不是现任员工的推荐。P213

11、庆祝离职的真正价值在于：一声“再见”变成一句“回见”。P215

评价

书中比较认可的：

1、这本书观点鲜明，每个章节的标题取词都很有意思，基本上看完标题都能知道其观点，浅显易懂。

2、很有意思的地方：13个管理法则，基本上全都是跟人和组织相关，其中绝大部分涉及人力资源管理相关领域，包括：招聘、离职、薪资、休假、竞业保护、绩效考核、组织设计，剩下两个一个涉及行政（开放式办公环境），一个涉及协同办公技术（取消电子邮件，用社交和OA代替）。

3、本书跟《触点管理》都提到了对待入职、离职这两个牵涉员工进出企业的关键环节，而且推崇的都是采用“信任”员工、将员工当作资源而非雇员的做法。想起前个月和CEO蔡虎聊起公司的文化，他说最难忘的是当年他初入百度时“简单可依赖”的文化，这也是我心目中暗暗希望的新公司的文化。

4、第二章《将客户放在第二位》是全文的核心，不仅解释了利润-客户忠诚度-员工满意度-员工定位四者的递进逻辑关系，而且也提到了如果要做到“员工第一、客户第二”，核心是为员工赋能，即公司的组织设计是为了服务一线员工，光有调整组织架构、建立信任员工的文化之外，还必须为一线员工建立服务客户的IT系统、并尽可能透明化管理。

本书可能的局限性：

1、13个管理法则都比较极端：除了第二条“客户第二”外，其他条都只强调了好处，而没有谈及这么做的可能弊端或前提，比如强调让整个团队都参与招聘，却没有谈及“如果全部人都参与招聘过程，那会不会导致招聘效率过低，时间成本过高”等问题。

2、第五章《薪资透明化》中谈及“在公开薪资之前，先要确保薪资公正”，但目前大部分创业公司、发展期的公司恰恰由于种种原因无法做到薪资绝对公正。

3、谈到无限制休假、摒弃绩效考核等观点时，过于片面强调了其好处，没有谈及一旦实施这些措施所必须具备的前提或限制条件，比如遇到坏人碰瓷有无措施、劣币驱逐良币效应怎么办等。

4、第四章《有偿离职》里谈到试用期鼓励员工有偿离职的做法（试用期员工离职，公司给更多补偿，一次加大那些想混工作的新人的离职杠杆），但这样做的前提是“冗余招聘”，即原本需要一个岗位的人选，必须招聘两个以上的人员做后备，否则都鼓励新人离职了，那怎么保证团队工作目标能按计划完成呢？

盖上书页时，突然有个感觉：就最近一年里所读的西方管理学畅销书，不论是《触点管理》、《联盟》，还是《清教徒的礼物》等，都不约而同将组织设计、员工赋能、团队沟通等内部与人相关的因素作为研究重心，而且不约而同都多次提及重视员工体验的问题。

可以预见到，企业里的员工服务工作会越来越重要。“将人情味带进企业管理”、“工作与生活整合”会成为企业管理的必选项。

这不只是人资后勤部门的事，而是全体管理者的事——企业必须让工作有温度。

刘向华

2017-10-3 汕头