“任务式绩效画像”:击穿人事关联,实现人事匹配

人力资源是企业经营和发展最核心的要素,华为提出过“要让人力资本增值大于财务资本增值”[1]。企业的运作是要通过人来链接和激活其他各种资源,通过“用好人”来“办好事”,其中的关键是准确地找到擅长某类事的人。


每个组织都希望用人所长,避其所短,但却苦于没有路径。如何客观准确地识别每个人的长处与短板,就变成了企业亟待解决的难题,这就需要企业有一套强大的员工评价体系。


评价体系在企业管理中发挥重大作用,过去通常是以“人岗匹配”的角度去评价,即以人员画像与岗位画像匹配程度作为员工适配度的评价标准。本文将简要论述一种全新升级的评价体系,“人事匹配”,即建立人和事的关联,将员工从事各项任务的记录提炼后沉淀为“任务式绩效画像”,作为评价员工是否胜任某项任务的依据。同时,本文也将论述人岗匹配的问题所在,人事匹配的未来所需、意义所向、构建方式以及适用场景。


人岗匹配问题所在


人岗匹配的评价体系有两个核心问题:


一个是颗粒度太粗,人员在企业中的大部分职责就是由所在岗位赋予的,因此对一个人汇总评价就是人岗是否匹配,直接由系统得出人岗匹配程度的结论,似乎不太合适。而且由于评价的颗粒度粗,导致无法精细化应用,比如某个具体的任务谁适合牵头,谁参与其中,都不能用人岗匹配的方法解决。


二是公允性太差,许多企业虽然有人岗匹配系统,原意是更客观的评价人员,但最后根本不敢将之用在正式的选人用人过程中,因为人岗匹配所依据的计算模型是无法解释清晰的,哪怕是清晰了,大家也不一定认可,导致只能用作少数人团队管理的参考,无法达成共识。


环境变化未来所需


组织根据职能划分成不同的岗位,岗位分解到的职能就是岗位的职责和任务[2],也是在岗人员负责事项的集合。人员日常工作正是做好具体事项,但受限于各种约束条件,无法系统建立人与事的关联,只能从人岗匹配的角度去选人用人,这其实是一种管理妥协。相当于在人与事之间架了一座岗位的桥梁,不如直接建立人与事的关联。


人岗匹配在过去组织架构、岗位、人员队伍架岗人稳定,或企业规模较小的条件下还够用,但面向未来,我们可以从两个角度七个方面,去探查环境的变化,论述采用人事匹配的必要性和可实现性。


从未来需求角度:


企业外部环境变化越来越快,企业需要应对变化的机制;


网状组织越来越多,对个人的要求将不再来源于稳定的单一条线的职责;


规模以上企业越来越多,大企业需要广泛的协同,需要全集团搜寻人才去应对项目式任务;


企业管理越来越精细,向管理要效率已经成为大家的共识和诉求;


人力成本越来越高,需要更科学地使用人力资源,不容浪费和错配。


从实现成本角度:


信息技术飞速发展,越来越多的制度被固化在流程上,进而建立在系统上,系统已经成为企业管理的基础设施,数字化已经成为管理的基本方法;


已有成熟的解决方案,无须进行重新研发,只需要企业根据自身情况进行相应的适配。


模式升级意义所向


人事匹配不是取代人岗匹配,任务式绩效画像也不是取代人员画像,而是对传统模式的完善和升级。通过任务式绩效画像,建立人事匹配体系,人才评价体系将实现从间接匹配到直接匹配、从低频使用到高频使用、从局部应用到全面共识的全新升级。


从间接匹配到直接匹配。传统的人员画像通常由基本信息、组织角色、履职表现、能力素质、人格特质、激励情况这六大模块的内容组成,这些内容对于判断人员适合做什么其实都是间接信息,需要使用者依靠自身经验,进一步判断得出结论。而直接的信息就是人员面对某项任务时,客观表现如何。如果在人员画像里加入了该人员各项历史任务的绩效结果情况,未来用于判断人员与某项任务的匹配情况,就可以直接匹配,无须对信息再次加工。


从低频使用到高频使用。过去的人岗匹配一般只在员工选拔任用时使用,首先明确拟选岗位的任职资格和能力素质模型,然后对人员进行考察测评,再与岗位比对进行评价。人事匹配却可满足更高频的,面向具体任务时的人员选择时使用,真正赋能日常经营与管理。


从局部应用到全面共识。传统的人员画像除了选拔任用时会使用,部分团队主管日常也会查看画像以便获得一些用人的参考,但受限于其特性,无法得到全面的标准化推广。人事匹配通过将任务体系化、标准化分解,统一共识,并融入到日常的任务安排、过程管理、结果评估与应用的闭环体系之中,影响更深更广。


人事匹配体系构建


人事匹配体系拆开来又可分为三个体系,依次是建立任务标签模型、目标任务管理体系、任务式绩效画像(见图1)。建立完成后可灵活地赋能各项场景应用。


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图1:人事匹配体系 “S模型”

 

任务标签模型是要素基础,是关于企业如何认识各类事项的智慧体现,是日常分工的实践总结,也是人事匹配体系能广泛深入应用的前提。各企业可依据自身情况构建任务标签模型,通常应涵盖如下五个维度:领域、类型、影响、角色、成果。从人与事的关系来讲,前四个维度表明“做了什么事”,第五个维度表明“做得怎么样”(见图2)。


1)     领域:指任务涉及的行业及专业领域;

2)     类型:指任务解决的问题类型,所在的价值环节;

3)     影响:指任务的影响层级,产生的价值大小;

4)     角色:指人员在任务中担任的角色定位;

5)     成果:指人员在任务中的工作成效如何。


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图2:五维任务标签体系


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图3:用友BIP任务标签体系示意


目标任务管理体系是运营模式,企业需要全面推广目标-任务的运营管理模式,并与绩效管理相结合,依据指标制定目标,依据目标制定任务。制定重大目标与任务时,需打上任务标签,持续跟踪反馈,并对任务完成情况进行评分,实现绩业一体。


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图4:用友BIP目标任务管理体系示意


任务式绩效画像是结果沉淀,将人员从事各项任务的绩效结果结构化的展现出来。可以从个人和团队两个角度去呈现绩效结果。个人可展示各项标签的平均分,并根据评分得出长短板,也可查看标签关联的具体任务的完成情况。团队可展示各项标签各得分区间的人数,以展示团队能力结构,也可查看各成员具体的各标签得分情况。


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图5:目标任务管理-画像沉淀


场景应用全新赋能


当企业击穿了人事关联之后,就可以全面赋能人才管理各项场景,更好地知事识人——人才盘点更直观,以事择人——人才遴选更精准,人事相宜——人才培养更有效,人岗相适——人岗匹配更准确。

人才盘点更直观。人才盘点是为了盘清团队人才现状,以便为了更好支撑战略和业务进行相应的优化调整。理想的团队成员结构:应该是面向团队职责,人员能力均衡;面向年度工作计划,人才准备充分;面向更远期的战略规划,人才提前储备。


系统可以提供各任务标签的团队能力结构图,以任务为导向进行直观的人才盘点,人才结构一目了然。系统还可以根据管理者制定的年度工作计划自动进行人才的准备度分析,提示人才在数量与质量上的缺口,比如今年重点工作计划之一是“要进行人力数字化系统升级”,团队就需要有足够多的专业标签为“人力”,类型标签为“组织变革”、“流程再造”、“平台建设”,影响标签为“集团级”的人员储备,否则会提示数量不足;且对应的角色标签为“最高负责人”,对应的成果标签为“完全胜任”及以上的人需要有一定数量,否则会提示质量不足。这样直观的预警提示,可以让管理者提前进行人才规划和布局。


人才遴选更精准。人才遴选主要是为临时性项目选用团队成员,一般分两步,先初筛,再细比,无论是团队选用人,还是全公司抽调人,都可以依靠人事匹配体系做得更加精准。


一、先初筛:通过对项目进行任务标签分解,按照各项分解的任务标签,并结合人员其他信息标签,去搜索发现合适的人才。


二、再细比:针对发现的人才,再进行人员画像,包括任务式绩效画像的全面对比,确保挑选出当前条件下最优人选。


人才培养更有效:管理者应当用人所长,但却应该育人所短,尤其是对于管理序列,以及未来要重点培养提拔的人员。这些人需要做战略和战术规划,统筹管理全局,不应该存在明显的短板。


可以分两步解决此问题,首先将课程体系打上任务标签,然后直接面向人员的短板任务标签,推送相关课程,针对性进行人才培养,让知识更有效地转化为价值。


人岗匹配更准确:前面提到,岗位职能就是在岗人员负责的事项的集合。人事匹配不是取代人岗匹配,而是可以让人岗匹配得到完善和升级,在按照岗位选拔人才的场景下也可发挥重要作用。


过去岗位是通过任职资格和能力素质模型去描述对人员的要求的,这两项都是从岗位职责衍生出来的次一级信息。未来可以对岗位职责进行任务标签分解,清晰直接地从岗位职责角度展示对人员的要求,再结合任职资格与能力素质模型,全方位完善人岗匹配模型,可以让人岗匹配更加全面、客观、准确。


古语云:任材使能,所以济物。如何更有效地、体系化地知事识人、选人用人,通过用好人来做好事,是当代众多有理想、有追求的企业不断探索的课题,也是面对VUCA时代必须应对的挑战,更是未来向管理要效率的全新增长点。也有助于企业形成人才供应链的管理模式,它能够在瞬息万变的商业环境中帮助企业颠覆传统静态的人才管理思路,构建动态的、无时差供给的人才管理模式[3],敏捷响应企业业务需求。幸运的是,数字化技术的不断发展提供了高效管理的有效保障。相信企业未来都会逐步搭建自己的任务标签体系,每个员工都会有一幅“任务式绩效画像”,企业的人才管理体系及目标绩效管理体系也将迎来全面升级!


【参考文献】

[1]施炜.管理架构师[M].北京:中国人民大学出版社,2019.

[2]任康磊.岗位管理与岗位胜任力模型构建实战[M]. 北京:人民邮电出版社,2021

[3]许锋.人才供应链:实现高绩效均衡的人才管理模式[M].天津:天津人民出版社,2019





    本文作者:用友BIP 责任编辑:又又 本文来源:牛透社
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