洗牌无声:HR SaaS 窗口关闭前的微妙时刻

科学家斯蒂芬·沃尔夫勒姆(Stephen Wolfram)说,宇宙的本质是计算,世界是在一套简单的底层规则之上生成的复杂计算。如今,我们已经迈入“万物皆可数字化”的时代,人也不例外。

 

过去几十年,企业人力资源部不断接受数字化的洗礼,每隔几年都会发生新的变革。现在随着各因素的变化,人力资源部出现新的趋势。这对HR SaaS厂商则意味着更大的挑战:如果把握不住趋势,只会在追随的路上和淘汰的边缘挣扎。

 

HR SaaS的窗口期也就三五年的时间,这个赛道当下的竞争格局非常微妙,在窗口期关闭前的这段时间,一场洗牌正在悄悄进行。

 

一、早期探索:单品与一体化交织的十年

 

从行业看,人力资源的数字化演进路径比较清晰。

 

人力资源的数字化之路要从eHR时代说起,那时叫人力资源信息化。2010年之前,基本上是安装版软件的时代,哪怕是在SaaS如火如荼的当下,安装版软件依然有其特定的市场。但无论是在敏捷响应、组织发展趋势,还是在成本方面,SaaS取代安装版都是一个必然趋势。

 

从2010年到2020年,是安装版向SaaS转换的十年,也是单品HR SaaS与一体化HR SaaS交织的十年。

 

早期各厂商并无一体化的概念,产品多是从单品切入,单品做得比较出色的有盖雅工场、MOKA、云学堂等。定位一体化HR SaaS且大力推广这一理念的厂商主要是北森,北森不走寻常路源于他们早期对美国HR SaaS行业的观察。他们发现:1)美国的HR SaaS厂商都在拼命打造企业员工入转调离的闭环,但没人能把这个环给闭上;2)美国的企业客户宁愿损失HR SaaS的部分产品功能,也要购买同一家供应商的产品。师傅在前,这坚定了他们做一体化产品的决心。

 

做一体化绕不开 Core HR(核心人力资源)系统。Core HR 系统是企业人力资源六大模块中最基础、最重要的部分。据了解,用友在 HR 软件领域沉淀多年,卖得最多的就是 Core HR 产品,核心模块占其 HR 软件收入的 70%以上。这就是 Core HR 的重要之处。

 

现在回想当时做核心人力的决定,北森CEO纪伟国感情依然复杂。当时行业里某e-HR大牛劝他不要做核心人力,因为“水太深”。纪伟国不以为然,决然入局,但一进来就发现 Core HR 没那么简单。

 

核心人力不像招聘,无论是否使用软件,人都能招得进来。但核心人力不一样,它属于强流程类产品,面对很多复杂的场景,比如有些企业当月15号发放当月的薪资,甚至有的企业每个月发放三次工资;有些制造业企业实行计件工资;很多店面涉及复杂的借调场景,尤其是拥有数千人甚至上万人的集团,所涉场景更加复杂。

 

北森当时属于摸石头过河,边做边积累经验。核心人力遇挫后,他们从用友挖来彭传军等真正懂行业的资深专家,花了好几年才真正攻下核心人力这块山头,当然这也成为他们后来与其他厂商拉开距离的一场关键战役。比如,2007 年,大易便转向研发云招聘系统,后续几年持续在该领域发力。遗憾的是,大易在做招聘系统的这些年,错过了Core HR 发展的最佳时机。

 

但如果让纪伟国回到做核心人力的起点,他坦言不会选择这条路,因为水真的太深了。因缘际会,偶然或必然,历史都不能重来。HR SaaS厂商当初选择不同的路径,分叉小道各自走下去,这也就有了后来不一样的风景。

 

转折点出现在2020年疫情爆发之后,企业对上云和使用HR SaaS产品开始认可,对采用一体化的HR SaaS产品渐成共识。尤其是北森在2021年拿到软银等联合投资的2.6亿美元资金后,这一事件掀起了HR SaaS一体化的潮流,很多厂商也开始推一体化概念,逐渐放弃单品战略。毕竟,拿到大额融资的北森表明,资本和用户对这一模式是看好的。

 

肯耐珂萨创始人沈健说,他们很早就提出了一体化HR SaaS这一理念,且一直在践行这一理念;易路也已经形成了一个以薪酬产品为核心,囊括一站式人力资源管理云平台“易路 People+ Pro”、薪税一体化 SaaS 管理平台“易薪”、智能大数据平台“薪智”以及HR共享服务平台在内的一体化产品矩阵;MOKA也在往一体化方向发展,产品早已超出了招聘的范畴......

 

市场竞争理论认为,追赶者要想在竞争中胜出,需要采取差异化竞争策略;领先者要保持领先位置,则往往采取「截杀」策略。2022年,北森正式推出业人一体的概念,宣告一体化HR SaaS进入一个更高层次。他们对HR SaaS的「定调」堪比一次「截杀」,一次刻意拉开竞对距离的战略之举。

 

二、逻辑之变:一体化HR SaaS的终局是“业人一体”?

 

HR部门在组织中的角色变化,导致HR SaaS的产品逻辑也在发生改变。

 

1996年,托马斯·斯图沃特在《财富》专栏呼吁“炸掉人力资源部”,引起一场广泛的大辩论。2014年,拉姆·查兰提出要“分拆人力资源部”,认为人力资源应该将员工和业务数据连接起来。人力资源管理大师戴维·尤里奇公开反对分拆人力资源部,认为应该改良。但他们的共识是人力资源管理都应该以业务为导向。

 

事实上,过去十年,无论是HRBP(人力资源业务伙伴)、COE(人力资源专家中心)、SSC(人力资源共享服务中心) 三支柱的转型,还是OKR绩效管理模式的兴起,每一次大的人力资源管理变革都反映了人力资源职能向业务部门转移的大趋势,业务部门正在成为人力资源管理的主角。在业人一体的趋势下,业务部门的人员招聘、新人入职、编制预算等需求的主导者将从HR变为业务负责人,因此,新一代的HR SaaS也将从人力资源部使用的软件,变成业务经理、HRBP和员工的生产力工具,业人一体改变“人力业务两张皮”的现象。

 

HR部门的工作,落实到数字化软件上来主要是人的入转调离,以及人力资源的规范和流程;业务部门的人力资源管理工作,主要是通过搭配组织、人才和团队来完成业务目标,涉及人的选、用、育、留。而传统的HR软件没有为业务部门的人设计相应的功能和权限。

 

纪伟国将“业务人力一体化”看作一体化HR SaaS的终极方向,这个论断需要时间检验。的确,过去十年的一体化HR SaaS,仍是狭义上的一体化,它解决的是从HR的视角打通产品模块之间的场景,做到场景之间无断点;“业人一体”则是从企业管理的视角,将人力资源管理与企业的战略和业务融为一体。HR SaaS一体化解决的是HR部门内部工作的一体化问题,业人一体则是解决业务与人才管理的融合问题。二者的高度不同,HR SaaS的底层逻辑已经发生改变。

 

而薪人薪事在一体化上似乎走得更加深入。它以数据为核心,已经打通了人事、业务、财务,不仅与钉钉、企微、飞书等入口平台进行合作,也与金蝶甚至一些银行合作,打通财务系统,简化财务和人力流程,提升企业的人效。

 

金蝶也在加速HR SaaS的一体化进程。金蝶星瀚人力云以苍穹为技术底座,帮助华为等大型企业构建柔性、敏捷的组织,从HR服务的业务场景出发,让企业摆脱“人力资源和业务是两张皮”的现状,帮助大企业实现HR领域的企业运营韧性。

 

金蝶最近还发布了数字员工,它可以应用在人力资源管理领域,实现组织规划、编制测算、人才画像、人才标签等能力,帮助企业完成人员的“排兵布阵”。数字HR员工比HRBP向前又走了一步,不只是对HR的分权,实际上是对HR的伴生甚至取代。

 

三、洗牌无声:微妙的竞争格局

 

现在,HR 软件厂商都在暗自较劲儿,无奈商场如战场一样——残酷。

 

当前的HR SaaS竞争格局有点微妙:用友、金蝶这些资深厂商资源深厚,更多聚焦于传统行业的头部企业,且有很多安装版客户;20岁的北森在冲刺IPO,虽然略领先,但也难言顺利;大易于2021年被用友战略并购,目前比较低调;由于市场激烈竞争叠加大环境的寒气,某创业多年的资深HR 软件厂商也萌生去意,在寻找接盘人;某金融大厂开发面向外部的HR系统,高薪招募人才,高调拿奖,仅孵化投入就超过20亿元,耗时5年,但最后死在了定制开发上,落得一地鸡毛......

 

据牛透社了解,有厂商为了拿下订单,不惜拿“交付”作赌注,先抢营收,活着最重要。可是谁也不比谁好过太多,好也只是相对而言。

 

复盘北森的崛起之路,最关键的因素是“一体化HR SaaS”。首先,HR SaaS让它踩准了趋势,区隔了用友、金蝶这些传统厂商,同时借助资本的力量,快速研发产品;其次,一体化的战略定位使北森区别了MOKA、云学堂、盖雅、喔趣等云厂商,过去十年,北森聚焦“一体化HR SaaS”这个城墙口未动摇,等趋势明了时,其他厂商无法快速跟进,便形成了一定的领先位置。

 

然而,这一切都只是暂时的。2014年,北森打造PaaS平台,2015年开发CoreHR系统。由于该PaaS平台底层存在问题,又重新开发了一个平台,招聘系统留在了老平台上,由于给老平台的资源不够,缺少维护,招聘产品受到了很大影响。这时,MOKA的招聘产品趁势崛起,凭借不错的体验对北森的招聘产品造成极大冲击。这或许可以算作是北森史上唯一的失利。再加上创业这件事,产品是一方面,人才是另一方面,而在行业里,人才的流动,带来的激烈竞争之状可以想象。

 

战场难言终局,胜败也未有定论。2019年,当北森CoreHR产品基本完成,在看到前方曙光之际,却又回过头来,投入上百人耗资两亿多人民币,用三年时间重新开发了招聘系统,并于2022年将老客户迁移到了新平台。意料之外的是,一贯奉行一体化理念的北森在其他产品不允许单卖的情况下,招聘产品可单独销售,这一动作不言自明。

 

客观来说,一体化HR SaaS与其他单品厂商在中小规模客户市场会狭路相逢,此时,双方的优势与压力自现。比如,北森入局劳动力管理领域,除了未做智能排班,其他功能与盖雅工场等厂商的产品差别不大,盖雅等单品厂商会感受到一定的压力。但劳动力管理最有价值的场景是5000人以上规模的企业,这是单品厂商的优势区间,一体化SaaS厂商并不擅长应对如此复杂的场景。当然,盖雅也在延伸业务触角,丰富业务内涵,最近推出了「盖雅招聘」,面向一线劳动力市场,为劳动者提供求职途径。

一体化HR SaaS厂商可以通过一次销售或服务,这种将产品整体出售的经济模型要优于单品销售模式,且客户获得的性价比也更高。这就可以解释,为什么一体化厂商的某些产品性能不如单品厂商,但客户依然会选择一体化厂商。

值得一提的是,在疫情反复,企业招聘动辄停滞的情况下,招聘系统随时都可能停掉,而CoreHR产品依然会继续使用。因此,对于产品以招聘为核心的HR SaaS厂商来说,疫情越漫长,日子越难熬,甚至可能影响资本对行业预期的判断。

 

结语

 

HR SaaS的底层逻辑已经发生改变,从专门服务HR部门人员演变为同时服务业务部门,“业人一体”可能是一体化HR SaaS的终极方向,但仍需时间检验。

 

HR SaaS赛道的窗口期也就三五年的时间,窗口期关闭之后,后来者要在市场上占据一席之地将会更加困难。如果把握不住行业发展趋势,这样的玩家就会始终在追随,难以实现超越。

 

HR SaaS赛道的竞争非常激烈,甚至非常残酷,竞争对手之间在厮杀的同时也在向对方学习,从对方身上看到自己的不足,激励自己成长。每一个为生存拼搏的HR SaaS厂商,无论洗牌的结局如何,都值得尊敬。 


    本文作者:周效敬 责任编辑:周效敬 本文来源:牛透社
声明:本文由入驻牛透社的作者撰写,观点仅代表作者本人,绝不代表牛透社赞同其观点或证实其描述。
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