为企业提供一个员工钱包

管理的核心是激励人心，员工钱包含三个账户（积分账户、现金币账户、虚拟股账户）、三个权利（提现权、消费权、认购权），根据波特—劳勒综合激励模型的理论指导，通过积分认可、现金奖励、股权激励等制度对员工设定激励目标，通过消费权、提现权、认购权三种权利动态管理激励目标的兑现。员工钱包让员工通过努力获得数字资产的增长，解决激励公平感和满足感的问题。

波特-劳勒模型

原阿里HRVP黄旭提出：“钱包”是对员工最直接、最实在的认可。

激励，我们可以称之为“员工钱包”。

钱包，如何激励这个人，怎么让他和公司的利益一致。员工钱包设计就是要把员工的利益，和公司的使命/愿景/价值观/组织架构/OKR/计划等有机地联系起来，保持一致性。

什么是员工激励？是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以相应的满足，激发员工内在动力、欲望、需求，并持续保持坚毅的品质和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。管理之父德鲁克曾经说：“光奖物质不奖精神会让你的员工唯利是图，光奖精神不奖物质会让你的员工缺乏狼性”。什么样的激励才能平衡物质激励和精神激励？符合马斯洛需求？才能激发员工的能动性？

一、现阶段企业员工激励机制的现状

企业对员工的管理理念由传统到现代化的转变，对人才的重视度不断提高。企业的人才管理体制也在不断完善，对职工的内在需求越来越看重，也十分关注员工自己的个人发展需求以及关注职工的文化水平的提高。但是现在的企业在管理制度以及激励措施方面的不完善，将严重影响了企业职工工作的积极性，甚至于有些企业的员工对自己所在的企业的未来发展产生了怀疑，大量员工因为薪酬、晋升等职业生涯发展的问题而选择跳槽，不利于企业的长期稳定与发展。

二、企业员工激励机制存在的问题有哪些？

1、没有实行绩效考核

目前，在经济形势不明朗的情况下，中小企业的管理者忙于公司的业务发展，没有专业的人员来制定企业的绩效考核标准，企业管理制度不健全与完善，缺少评价实际工作优良的标准，不能公平的对员工进行绩效考核和评估。有的员工做的多，有些员工做的少，但是薪资水平一样，在这种情况下，员工觉得很不公平；很难长期留在企业。而且企业管理者缺乏认知，对于目标的设定和分配不合理，企业在制定目标的时候，总是会很高或者很低，不符合自己现阶段的实际情况。绩效评估的方式也不明确具体，缺少多样性以及灵活性，还是有“大锅饭”的现象存在，这就不能激起员工的积极性，鼓励员工下属也没有相应的依据。

2、激励机制形式化没有针对性

很多企业常常给员工画大饼，承诺的事情嘴上说了但是没有把激励落实到位，员工自然失望，导致人才流失。初创企业和中小企业管理者认知有限，导致在实施激励机制的过程中缺少优秀激励制度，进而有的企业会照搬大企业的激励模式，这就是中小企业的“大企业病”。

3、薪酬结构不合理

工资制度不科学，工资结构不合理，岗位的工资不合理，企业员工晋级目标不合理，绩效考核制度与工资制度之间的结合不紧密，缺失科学性和合理性，这就导致了很多员工对工资体系的不满，对工作的热情下降，出现离职跳槽现象。

4、物质和精神激励失衡   

企业对职员的生理需要和安全需要在很大程度上取决于工资和福利，不过社会需要、尊重需要和自我实现这三种比较高的要求就是取决于精神激励。所以，对企业来说，不能认为最佳的工资就可以让职工百分百奉献努力，增加企业的利益。

根据马斯洛需要层次理论，我们可知人们不仅有物质方面的需求，也有精神方面需求，同一个人，在不同的时期，也会有不一样的需求。在激励的过程中,把物质激励当成激励的重点，忽略了精神激励的作用,这就可能压制了职员对于工作的能动性。因此，在对企业员工进行激励的过程中，出现物质激励与精神激励失衡的现象。

5、激励方式单一

激励方式和手段的单一让企业的抗风险能力大大降低。在激励员工时，不能只采取单一的精神激励的方法，要结合具体员工的需求，来提出合适的激励方法，激励方式不能是固定的，而是要建立起职工激励要素差异化的激励机制。比如知识型的员工，他们不同于体力员工，因此对他们的激励和管理也应该大有不同，这样才能达到激励员工应有的效果。

三、企业如何激励员工呢？

（一）、建立绩效考核体系

建立有效的绩效考核体系，了解和规范化绩效考评的指标、依据、评分标准及奖赏制度，对企业的实际情况和工作岗位的特性来选择合适的评估方式，并使绩效考核体系正确合理，行之有效。绩效考评的方法很多，但是都有各自优点和缺陷，因此，要综合各方面进行考虑后，选择合理的考评方法，对于考核得到的结果也要有理有据。

（二）、加大落实激励机制

企业的激励机制应该是落实到实处，而不是重在形式化方面。企业要建立起公平公正、合理的、适合自己企业发展的激励体系。树立内部竞争与个人长期发展意识，建起一个实施起来有成效的企业激励管理体系，并且在激励时严格按照激励管理制度实行并且长久的坚持。

（三）、建立合理的薪酬结构

工资制度设计要科学公正，建立具有一定竞争力的薪酬，企业支付较高的薪酬能够吸引在企业外部的人才及一些企业精英，合理的工资会为企业带来较高的满意感和忠诚感，还会减少企业职工离职率。合理的设计符合员工需要的福利项目，企业具有完善的福利制度会吸引外部员工和保留内部员工，福利制度如果设计的好，可以增加职工对于企业的忠诚度和信任度，也有利于企业吸引人才。实现薪酬与绩效挂钩，薪酬与绩效相结合可以调动企业员工工作的积极性。

（四）、平衡物质和精神激励

物质激励是为了满足人的物质需求，调整物质利益的关系来调动人们向上的积极性并且控制他们行为的倾向。精神激励是为了满足人的精神需求，造成对人的心理的影响，来得到激发力的效果，两者是相互依赖和不可缺失的。

（五）、按员工类别制定激励方式

对于现代企业而言，企业内部员工的层次不同，能力不同，应按照员工类别制定适合的激励方式。比如，以知识型员工为例，他们应该有公平合理的薪酬，在企业中获得有利于员工个人发展的帮助和条件，还应该让他们的职业有保障，企业要提高对知识型职工的重视，建立起知识型职工入股的制度。员工持股计划是企业用给员工股权的方式来提高企业的生产水平，让员工拥有股权来提高他们对于工作忠诚度，更加认真努力地位企业的发展贡献自己的能力。

四、为企业提供一个员工钱包，方便激励制度的落地

员工钱包的开创者“橡树云”认为企业员工钱包的设计，是建立绩效文化的一个重要管理工具。通过好的激励，不断培养和树立负责任、愿赌服输的绩效文化。我们的管理工作就是，通过一次次的资源再分配，让员工的价值和年收入对应，越来越趋向合理。员工钱包的核心价值是让每个员工有属于自己的积分账户、现金账户、股票账户、期权账户、企业年金账户等，实现管理员工在企业的数字资产，让管理更具有激励效果。

（一）、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户

1、积分账户(量化过程,认可反馈)

目的：量化过程（认可反馈） 来源：行为、任务、汇报、销售 应用：触发奖励的依据之一。

2、现金账户(奖励成果,短期激励)

中短期激励，可按节点提现或可购买福利的账户，触发奖励获得现金，高目标达成获得现金。按项目节点、时间节点、里程碑节点触发奖励。

3、股票账户(留才,长期激励)

目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。

4、有对接第三方系统的API

用激励串联管理工具：如团队协作、绩效管理、CRM。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%.也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。

如何做好员工的激励——也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，做到奖罚分明，不让“雷锋吃亏”。对优秀员工给予合适的激励，提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。

企业员工激励机制的研究刻不容缓，为了适应新时代的发展潮流，企业必须不断的建立和发展激励机制，发挥激励机制在企业发展进程中的作用。应该建立多层次的激励手段和激励体系。让人才成为企业最重要的资产，才能在这个变幻莫测的乌卡时代拥有持续发展的动力。

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