年后没加薪就辞职的员工,还要留着吗?

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职场中常常看到这样的状况:春节回来,不少老员工都跟老板要求涨薪水,甚至有的员工还会以辞职“威胁”。这种“威胁”着实在企业管理者十分头疼,业务迫在眉睫,确实是急需人才的时候,但有的老员工涨薪要求又远超出了他们的能力所得,到底该怎么办呢?

经调查发现,许多企业在遇到这种情况的时候,往往会做出宁可高薪再聘请一位员工,也不愿意加薪留住老员工的选择。

但是,一个员工离职后,再招一个人填上就真的可以万事大吉了吗?

一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;

此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率,毕竟新人的离职率向来都非常高。

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《财富》还发现,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%;如果离开的是管理人员,则代价更高。

更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

数据表明,这些被忽略的隐性招聘成本,实际上一点都不比给老员工涨薪水低!说到这里,可能有朋友也看晕了,这涨也不是,不涨也不是,到底该咋办呀?

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首先,遇到员工提离职的时候,我们应该反省一下到底是什么原因导致他们要离职,是不是企业管理出现了问题。

 1、直属领导有没有沟通到位?

 员工在工作时,最常接触的领导就是自己的部门领导,如果领导没清楚的表达希望员工完成什么任务,导致最后出错背锅的还是他们。这时,他们会不服气凭什么自己的工资比“瞎指挥”的领导低那么多。一旦这些员工的提薪需求被拒,选择离开或许才是他们的出路。

所以,当一个团队离职率较高时,领导就该反思下自己的问题了。

2、企业氛围是否出现了问题?

当一个公司没有形成良好的作风,而是勾心斗角、拉帮结派的话,那么真正做事,有能力的优秀人才是绝对不会留下。如果没有高于行业水平的诱人薪资,优秀的人才何苦选择一个是非之地工作呢?

这个时候,企业的管理者就要好好调整公司氛围了,剔除害群之马,让真正为公司服务的人劳有所得。

 3、员工与企业竞争力是否有提升?

如果一位工作了3-5年的老员工突然以薪资得不到提升而离职,这个时候他可能是认为留下来继续为公司服务,他的竞争力就已经到天花板了。这样的员工离开,对公司来说,是巨大的损失。

这个时候,或许不少企业管理者都会选择加薪留住业务骨干,但是加薪治标不治本,优秀的人才依旧会因为竞争力得不到提升而跳槽。


如何让员工与企业竞争力得到提升呢?

答案是培训手段。培训的重要性,要体现在其表现出来的改造力量和提升力量上,从某种程度上来说,培训就是一种革命,目的是为了提升市场竞争力,员工有了成长、发展、晋升的机会,在公司实现了个人价值,从而获得了成就感,便有定力、有信心与企业携手共创未来,达到了员工和企业的双赢。

如何做好企业培训?

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    本文作者:企慧通 责任编辑:牛透社 本文来源:牛透社
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